Почему обучение в компании не работает — мнение психолога Светланы Дмитриенко
Как часто учеба в вашей компании не дает результата? Вы можете индивидуально подбирать учебные треки для лидера и команд, но не получать нужного. Почему вместо рывка компания идет по кругу? Об этом сегодня расскажет психолог, основатель Академии «Эмердженция» — Светлана Дмитриенко.
Итак, у вышеуказанных вопросов есть две причины.
Первая. Вы учли интересы и возможности компании, а потенциал и ресурс ученика – нет. Или оценили их неверно. Пятиклассник не поймет высшую математику, даже отличник, сколько бы вы не верили в него.
У взрослых классы – это не столько багаж профессиональных знаний, сколько модель мышления и поведения – уровень майндсета. Ученые выделили эти наборы убеждений, ценностей и мыслительных привычек как составляющие эволюции.
По тому, как лидер или сотрудник приобретает ресурсы, завоевывает власть, выбирает обучение, можно понять, на каком уровне мышления он сейчас находится.
HR-менеджерам при выборе обучения важно понимать не только, на каком уровне лидер и команда, но и нужно ли переводить их на новый уровень.
И вторая причина – сущностная. Если тренер, которого нанимает HR, не соответствует тому, что преподает. Например, когда человек внедряет agile-коучинг, а сам находится на втором уровне, в компании и будет развивается второй майндсет.
Рассмотрим все восемь уровней — 4 горизонтальных и 4 вертикальных.
- «Я»
Лидер на первом уровне обучение и все остальное выбирает так: «Я хочу, мне понравилось!». В этом утверждении только желание, никакой аргументации. Не факт, что такой руководитель доведет обучение до конца. Может пропускать занятия. Либо вообще не учиться.
Обучения сотрудников в компаниях первого уровня нет.
- «Группа»
В компаниях второго уровня есть корпоративная культура, проводят welcome-тренинги, командный коучинг, приветствуется членство в организациях, действуют строгие должностные инструкции.
А сам лидер выбирает обучение по статусу сертификатов и дипломов. То есть здесь человеком управляет уже не желание. Ему важны подтверждающие документы и их рейтинг.
- «Компетенции»
Руководитель с третьим уровнем мышления обращает внимание на курсы, которые дают ему компетенции и навыки. Так он поднимает свою стоимость. Читает лидерские книги, ходит на тренинги личностного роста, работает с карьерным консультантом и карьерным коучем, изучает эмоциональный интеллект.
В компаниях на этом уровне также обучают навыкам и компетенциям, нанимают коуча, ментора и обучают коучингу и менторству. Девиз таких компаний «Делать круто».
- «Личная реализация»
Компании с четвертым майндсетом создают не отделы для обучения, а уже университеты, институты и академии. И задаются вопросом не «Как научить сотрудников?», а «Как изменить мир?». Как сделать так, чтобы сотрудники раскрыли свой потенциал полностью? Причем не только на работе, но и вне ее. Чтобы все нашли баланс, изобилие и ресурсное состояние?
То есть руководство компании четвертого уровня вовлечено в жизнь сотрудников, интересуются их делами и помогают реализовать внерабочие процессы.
В таких компаниях внедряют agile-коучинг и executive-коучинг.
Сам лидер интересуется мировоззрением и культурой мира. Развивает эмоциональную разумность, чуткость и эмпатию. Решает для себя вопрос «Как наша компания меняет мир людей?»
- «Основание»
С пятого уровня мышления начинается вертикальное развитие лидеров и компаний. Это эмерджентный скачок. Здесь внедряют глубинный коучинг, встречи один на один с руководителем. Это самообучающиеся компании, в таких нет иерархии.
Лидер создает клубы и решает сущностные вопросы человечества. Живет по принципу непрерывного обучения, когда учат не курсы, а сама жизнь – ежесекундно. Умеет интегрировать и комбинировать разные способы обучения.
- 6, 7 и 8 уровни — «Связи», «Мудрость», «Единство».
С шестого уровня обучение становится полем существования. Здесь нет компаний, а лидер становится визионером – тем, кто предвидит пути развития любых систем, не только бизнеса.
Сам по себе человек не переходит на новый уровень. Он так и живет в своих стратегиях и мыслях. Нужно долгое время и два условия: чтобы человек захотел перейти, чтобы с ним рядом был наставник хотя бы уровнем выше.
Однако не все лидеры и сотрудники стремятся развиваться. И не стоит их тащить. Многим нужна только адаптация на своем уровне. Им достаточно получить новые компетенции, которые дадут больше ресурсов. И тогда они успокоятся.
Важнее, чтобы в компании были разные сотрудники с разным уровнем мышления, и тогда она будет быстро лидировать на рынке, иметь большой объём прибыли и устойчиво себя чувствовать.
